Blogs

Wanneer een werkgever kiest voor eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet of de WGA, krijgt hij niet alleen te maken met financiële verplichtingen, maar ook met de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van (ex-)werknemers. Daarbij speelt de bedrijfsarts een cruciale rol – soms zelfs een dubbele. Dit roept vragen op over de toelaatbaarheid en wenselijkheid van één en dezelfde bedrijfsarts die in verschillende fasen van het ziekteproces betrokken blijft. In dit artikel wordt ingegaan op de (on)mogelijkheden en juridische aandachtspunten van deze ‘meerdere petten’ die de bedrijfsarts als verlengstuk van de eigenrisicodrager kan dragen.

WIA-wachttijden lopen op – wat kun jij als casemanager nog doen ná week 93?
Ook al stopt je formele rol bij de WIA-aanvraag, juist in de stille wachttijd daarna kun je als casemanager nog veel betekenen. Deze blog geeft vijf praktische tips om werknemers in deze kwetsbare fase te blijven ondersteunen.

Wanneer een werkgever kiest voor eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet of de WGA, krijgt hij niet alleen te maken met financiële verplichtingen, maar ook met de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van (ex-)werknemers. Daarbij speelt de bedrijfsarts een cruciale rol – soms zelfs een dubbele. Dit roept vragen op over de toelaatbaarheid en wenselijkheid van één en dezelfde bedrijfsarts die in verschillende fasen van het ziekteproces betrokken blijft. In dit artikel wordt ingegaan op de (on)mogelijkheden en juridische aandachtspunten van deze ‘meerdere petten’ die de bedrijfsarts als verlengstuk van de eigenrisicodrager kan dragen.

Vanaf september 2025 keert de vereenvoudigde WIA-beoordeling voor 60-plussers terug. Goed nieuws — maar er zit een addertje onder het gras. Werknemers die tussen januari en augustus 2025 ziek uitvallen, vallen tussen wal en schip. In deze blog lees je wat dit betekent voor casemanagers én hoe je je nu al kunt voorbereiden.

Bij WGA-eigenrisicodragerschap biedt werkgevers kansen om schadelast te beperken via re-integratie en bezwaar tegen onterechte uitkeringen. Maar: de werkgever moet zich als zelfstandig bestuursorgaan aan strikte wettelijke regels houden. Zonder goed bezwaarproces kunnen geen maatregelen worden opgelegd en valt een belangrijk stuurmiddel weg.

Schadelastbeperking is een kostenbesparende strategie van verzekeraars en eigenrisicodragers, maar leidt vaak tot kille en onpersoonlijke behandeling van werknemers. Het verhaal van Marco laat zien hoe zonder medisch onderzoek bezwaar werd gemaakt tegen zijn uitkering, wat maanden van onzekerheid en stress veroorzaakte. Dit gebeurt vaker: werknemers worden onder druk gezet, uitkeringen worden betwist zonder medische onderbouwing, en re-integratiebegeleiding ontbreekt. De menselijke maat ontbreekt, terwijl beslissingen transparanter en medisch onderbouwd zouden moeten zijn, met focus op duurzame re-integratie in plaats van snelle kostenbesparing.

Bij de WIA-beoordeling kijkt het UWV welke functies iemand nog kan uitvoeren. Soms moeten functies buiten beschouwing blijven, bijvoorbeeld als een werkgever in redelijkheid niet kan worden verplicht iemand in die rol aan te nemen. Dit speelt bij veelvuldig ziekteverzuim, ernstige beperkingen of ongeschikte persoonskenmerken. In deze blog lees je wanneer het UWV functies niet mag meetellen en welke impact dit heeft op werkgevers en verzekerden.

Veel werknemers blijven doorgaan met werken, zelfs wanneer hun mentale of fysieke grenzen zijn bereikt, waardoor hun werk-privébalans ernstig verstoord raakt. Een treffende metafoor hiervoor is een gezin dat met een overmatige hoeveelheid bagage reist. Werknemers dragen vaak niet alleen de noodzakelijke lasten, zoals werk en verantwoordelijkheden, maar ook extra "bagage" van angst, trots of schuldgevoel.

Als casemanager kun je een cruciale rol spelen door signalen van overbelasting te herkennen, zoals vermoeidheid of prikkelbaarheid, en door het gesprek te openen over zowel werk als privé. Eerlijkheid bij WIA-beoordelingen is essentieel om teleurstellingen te voorkomen. Stimuleer gesprekken met de bedrijfsarts en help werknemers een betere balans te vinden. Zo kunnen ze hun "bagage" verminderen en duurzaam blijven functioneren.

In de blog van oktober 2024 heeft Stéphanie Heijtlager uitgebreid toegelicht dat een werkgever de schade als gevolg van een (achteraf) ten onrechte opgelegde loonsanctie bij het UWV kan claimen. Soms is de omgekeerde situatie aan de orde: het UWV legt juist géén loonsanctie op aan de werkgever, terwijl dat – bij nader inzien – wél aan de orde was.

Welke mogelijkheden heeft de werknemer dan om het UWV aan te spreken? En voor welke schade kan het UWV aangesproken worden? En welk risico loopt de werkgever als achteraf blijkt dat het UWV ten onrechte geen loonsanctie heeft opgelegd?

Wanneer een medewerker met een gedeeltelijke WIA-uitkering opnieuw ziek wordt en een Ziektewet-uitkering ontvangt, brengt dit vaak ingewikkelde regels en onduidelijkheid met zich mee. In deze blog bespreekt Nicoline van Klaveren het verhaal van Stefan, die opnieuw uitviel tijdens zijn WIA-periode. Ze gaat in op hoe de combinatie van WIA en Ziektewet werkt, welke valkuilen er zijn bij een nieuwe ziekmelding en waarom het belangrijk is om alert te zijn op de gevolgen voor de uitkering als de Ziektewet stopt.

In de vorige blog van Stéphanie Heijtlager is stilgestaan bij de ‘vinken van het UWV’ en wat er gebeurt als het UWV te streng de re-integratie-inspanningen van een werkgever toetst: een streep door de opgelegde loonsanctie.

Fijn voor de werkgever natuurlijk, maar daarmee is de kwestie nog niet afgedaan. De werkgever zal de schade die hij heeft geleden als gevolg van de onterechte loonsanctie vergoed willen krijgen van het UWV. In deze blog wordt besproken hoe dat in zijn werk gaat en welke schadeposten dan voor vergoeding in aanmerking komen.

Heb je ooit een beslissing van het UWV echt grondig doorgenomen? Misschien heb je er vluchtig doorheen gebladerd en de inhoud voor kennisgeving aangenomen. Tijdens een workshop aan een groep tweede spoor re-integratiebegeleiders, bleek dat een zorgvuldige lezing van zo'n brief toch wat verrassingen kan opleveren. De reacties waren vaak kritisch. Eén deelnemer vroeg zich zelfs hardop af: "Is dit echt de brief die werknemers van het UWV ontvangen? Onbegrijpelijk!"

In de Werkwijzer Poortwachter heeft het UWV geprobeerd werkgevers handvatten te bieden voor de re-integratie van een zieke werknemer. Inmiddels is ook duidelijk dat de Centrale Raad van Beroep, het hoogste rechtscollege dat oordeelt over sociale zekerheidszaken, de Werkwijzer ziet als een vaste gedragslijn en werkgevers zich op deze Werkwijzer kunnen beroepen. Nog meer reden dus voor werkgevers om keurig de Werkwijzer Poortwachter van het UWV te volgen? Niet altijd.

De volgende situatie doet zich voor: Julia heeft een WIA-uitkering. Daarnaast werkt ze 16 uur en merkt dat het te veel wordt. Wat moet zij doen? Kan Julia “zomaar” stoppen met werken? Moet ze zich ziekmelden? In deze blog legt Nicoline van Klaveren, aan de hand van de casus van Julia, uit wat er gebeurt als een medewerker met een WIA-uitkering minder wil gaan werken of helemaal wil stoppen, en wat er gebeurt bij ziekte.

Bij de re-integratie van een zieke werknemer is het in sommige gevallen nuttig (en soms noodzakelijk) een second opinion van een ‘onafhankelijke’ derde te krijgen. Bijvoorbeeld om vast te stellen of de re-integratie op het juiste ‘spoor’ zit. Mede daarvoor is het deskundigenoordeel van het UWV in het leven geroepen. Dit kan zowel door de werkgever als de werknemer worden aangevraagd. Maar, het deskundigenoordeel is slechts een advies; de rechter kan tot een andere slotsom komen!

Het gebeurt echt vaker dan je denkt. Iemand is gedeeltelijk arbeidsongeschikt en is blijven werken bij de eigen werkgever of is aan het werk gegaan bij een nieuwe werkgever. Vaak is er dan sprake van een nieuw contract. En dan valt deze medewerker onverhoopt toch uit voor langere tijd. Op dat moment wordt er vaak een belangrijke stap vergeten.

Als een werknemer met langdurige arbeidsongeschiktheid ontslag aanvraagt, is de werkgever verplicht dit te accepteren en een transitievergoeding te betalen, tenzij er een geldige reden is om het contract te behouden, zoals mogelijke re-integratie. Stéphanie Heijtlager bespreekt in haar blog wanneer bepaald kan worden of er werkelijke re-integratiemogelijkheden zijn.

Vorige maand ging de blog van Stéphanie Heijtlager over Praktisch beoordelen. Een duidelijke uitleg over wat deze maatregel nu eigenlijk inhoudt. In de nota van toelichting bij het wetsontwerp zit een bijzonderheid: als werkgever en werknemer krijg je eerst de keus of de beoordeling volgens de 60+-regeling of de praktische beoordeling moet worden uitgevoerd. 

Het is natuurlijk behoorlijk vervelend, een werknemer die zich om de haverklap ziekmeldt. Kan je zo iemand ontslaan? Dat hangt af van de situatie. In principe wordt frequent verzuim gezien als een ondernemersrisico. Heeft het verzuim wel hele grote gevolgen voor je bedrijf, dan kan dit inderdaad een reden voor ontslag zijn. Maar in de praktijk is dit geen eenvoudig traject. En waarom zou je het zover laten komen?

De achterstanden in de sociaal-medische beoordelingen bij het UWV stagneren en lijken zelfs af te nemen. Maar het gaat nog niet snel genoeg. In 2023 heeft het UWV bijna 12 miljoen euro aan dwangsommen betaald, omdat zij niet binnen de wettelijke termijn een WIA-beslissing kunnen nemen. Demissionair Minister Van Gennip heeft daarom opnieuw een tijdelijke maatregel voorgesteld, namelijk ‘praktisch beoordelen’. Maar wat houdt dat in? Gastauteur Stéphanie Heijtlager legt het uit.