Kan je een werknemer ontslaan die vaak ziek is?

Frequent verzuim houdt in dat een werknemer zich vaak ziek en weer beter meldt. Dat is dus wat anders dan langdurige arbeidsongeschiktheid. Dan is iemand voor een lange, aaneengesloten periode ziek. Na 2 jaar ziekte is de loondoorbetalingsplicht voorbij en kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden (ontslagrond B).

Veelvuldig ziekteverzuim valt onder ontslaggrond C. Een redelijke grond voor ontslag bestaat volgens de jurisprudentie als (cumulatief):

• de werknemer regelmatig de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte;
• de frequente afwezigheid van de werknemer leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de onderneming van de werkgever;
• het verzuim niet wordt veroorzaakt door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
• niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen of zijn werk in aangepaste vorm kan doen;
• er geen mogelijkheden bestaan om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie waarin de werknemer naar verwachting minder zal verzuimen of waarin het frequente ziekteverzuim van de werknemer minder ingrijpende gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de onderneming van de werkgever.

Hoe vaak is regelmatig?

De eerste vraag is dan: wat is regelmatig ziekteverzuim? Daar zijn geen echte regels voor. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om “de situatie waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek is”. Om dit wat concreter te maken, kun je kijken of  het verzuimpercentage van de medewerker aanzienlijk hoger is dan het gemiddelde verzuimpercentage, zonder dat sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid.

Bij onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kun je denken aan het geval dat het productieproces in gevaar komt of dat de werkdruk voor collega’s te hoog wordt. De crux is natuurlijk dat dit heel moeilijk is aan te tonen. De werkgever moet dan concreet aangeven welke organisatorische problemen er precies ontstaan, hoe ernstig die problemen zijn (liefst met cijfermatige onderbouwing), hoe en op welke collega’s er onevenredig zware druk wordt gelegd en dat hij redelijkerwijs niet voor vervanging kan zorgen.

Daarbij is dan de vraag wat de werkgever heeft gedaan om die problemen op te lossen. Heeft hij het ziekteverzuim met de werknemer besproken?  Is er advies gevraagd aan de bedrijfsarts of arbodienst? Is eventueel de werkplek aangepast?

Deskundigenoordeel

Wil de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen, dan moet hij in ieder geval beschikken over een zogenaamd deskundigenoordeel van het UWV. UWV beoordeelt onder andere of er sprake is van veelvuldig ziekteverzuim, welke maatregelen de werkgever (op advies van de bedrijfsarts) heeft genomen om het ziekteverzuim te verminderen en wat daarvan het resultaat was, of er herstel verwacht wordt binnen 26 weken en of aanpassing van het werk of herplaatsing op een andere functie mogelijk is.

Dit deskundigenoordeel is gratis. Door de capaciteitsproblemen bij het UWV, duurt het wel enige tijd voordat UWV de aanvraag behandelt.

Zeer kleine slagingskans

In de praktijk blijkt dat de kans dat een beroep op deze ontslaggrond slaagt, behoorlijk klein (of eigenlijk zo ongeveer nihil) is. Het is vooral lastig om aan te tonen dat de gevolgen voor de bedrijfsvoering onaanvaardbaar zijn en dat alleen ontslag van de werknemer een oplossing is. Zeker voor grotere werkgevers.

Ga in gesprek

Er zijn werknemers die zich wat makkelijk ziekmelden, maar meestal is er een serieuzere achterliggende oorzaak. Dat kan een gezondheidsprobleem zijn, maar vaker gaat het om ruzie met collega’s, onvrede met het werk, relatieproblemen, zieke familieleden, schuldenproblematiek etc. Vluchten in verzuim lost vaak weinig op, terwijl voor dergelijke problemen concreet naar een oplossing kan worden gezocht.

Als leidinggevende of casemanager kan je over het frequent verzuim in gesprek gaan met de werknemer, zolang je niet vraagt naar de oorzaak van het verzuim. Geef aan dat je je zorgen maakt en samen wil kijken of er een oplossing mogelijk is. Vragen die je kunt stellen zijn bijvoorbeeld: Heb je het nog naar je zin op het werk? Hoe is het thuis? Wat zou voor jou een oplossing kunnen zijn om te voorkomen dat je je zo vaak ziekmeldt? Je kunt hierbij ook gebruikmaken van bepaalde gespreksmodellen zoals ‘het huis van werkvermogen’ zodat je relevante onderwerpen kunt bespreken.

In de casemanagementpraktijk wordt zo’n gesprek preventief ingezet als een werknemer vaker dan drie keer in een jaar verzuimt. Dit staat meestal in het verzuimprotocol. Het gesprek kan in eerste instantie met een casemanager en leidinggevende worden gevoerd. Mochten er medische oorzaken zijn of een medewerker wil meer inhoud delen met de bedrijfsarts, dan kan je een preventief gesprek aanvragen. Je kunt ook kiezen om zo’n frequent verzuimgesprek te laten uitvoeren door een casemanager taakdelegatie of praktijkondersteuner bedrijfsarts. Deze mag namelijk wel ingaan op de oorzaak van het verzuim, dus ook of de ziekmelding een medische oorzaak heeft. Bovendien kan hij de werknemer doorverwijzen naar de bedrijfsarts en in afstemming met de bedrijfsarts een interventie organiseren.

Hoe dan ook is het belangrijk aandacht te besteden aan frequent verzuim: vaak is het een voorbode van langdurig verzuim.

Jurisprudentie

• Ontbindingsverzoek afgewezen omdat onvoldoende duidelijk is dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen. Ook heeft de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het veelvuldige ziekteverzuim voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. (ECLI:NL:RBLIM:2016:10430: Kantonrechter Maastricht 1 december 2016).
• Ontbindingsverzoek werkgever op c-grond afgewezen. Onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het ziekteverzuim van werknemer zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor werkgever dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. (ECLI:NL:RBLIM:2017:2900: Rechtbank Limburg, 30 maart 2017)
• Ontbindingsverzoek afgewezen omdat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat het wel aanwezige- veelvuldig ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De afwezigheid van werknemer kon zonder 'kunstgrepen' worden opgevangen door collega's. (ECLI:NL:RBZWB:2017:6312: Kantonrechter Tilburg 6 september 2017).
• Ontbindingsverzoek afgewezen omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt heeft dat het ziekteverzuim van werknemer zodanig ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, ook al kost vervanging van werknemer geld en tijd en leidt dit tot verhoogde werkdruk voor collega's. Er is niet gebleken dat klanten zijn weggelopen zodat de stelling dat het verzuim ten koste gaat van de dienstverlening niet op gaat. (ECLI:NL:RBZWB:2017:6312: Kantonrechter Tilburg 6 september 2017) .
• Ontbindingsverzoek afgewezen vanwege het ontbreken van een deskundigenoordeel van UWV (ECLI:NL:RBMNE:2016:7078: Kantonrechter Almere 27 december 2017).
• Ontbindingsverzoek afgewezen omdat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat het regelmatige ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor haar bedrijfsvoering. (ECLI:NL:RBDHA:2021:9772 Rechtbank Den Haag 3 september 2021).