14 november 2025
Onlangs sprak ik Miranda. Een vriendelijke vrouw, begin vijftig, al bijna twee jaar ziek. Ze werkt bij een kleine onderneming waar ze altijd met plezier heeft gewerkt. Totdat ze ziek werd. Sindsdien is ze een paar keer bij de bedrijfsarts geweest, verder is er eigenlijk niets gebeurd.
Wanneer ik haar vraag naar het plan van aanpak, kijkt ze me verbaasd aan. “Een plan van wat?” Ze heeft er nog nooit van gehoord. Ook niet van de afspraken die werkgever en werknemer samen moeten maken over re-integratie. Langzaam wordt tijdens ons gesprek duidelijk dat het hele dossier eigenlijk niet op orde is. Geen plan van aanpak, geen vastlegging van evaluaties, geen gesprekken over mogelijkheden of toekomstperspectief.
Goede wil, maar geen vooruitgang
En dat is niet omdat Miranda niets wilde — ze heeft echt haar best gedaan. Ze hield contact met haar werkgever, probeerde haar herstel te bevorderen door behandeling te ondergaan, maar ze kan gewoonweg nog niet. De bedrijfsarts gaf adviezen om haar re-integratie stap voor stap op te bouwen, binnen haar belastbaarheid. Maar daar werd weinig mee gedaan. Haar werkgever vond en vindt het allemaal maar lastig. Hij vindt dat ze te veel kost, dat het te lang duurt. De druk die dat geeft, is voelbaar. Onlangs zei hij zelfs dat ze haar baan zou kunnen verliezen als ze niet “rap weer aan het werk gaat”. Dat komt hard aan, zeker voor iemand die wíl werken, maar oprecht nog niet kan.
Adviezen genegeerd
Ook toen er een IZP werd opgesteld en de bedrijfsarts een arbeidsdeskundig onderzoek adviseerde, werd dat advies in de wind geslagen. “Dat is allemaal niet nodig,” zei hij. Hij ziet de beperkte mogelijkheden die de bedrijfsarts benoemt als een teken dat Miranda vooral niet genoeg haar best doet.
De echte reden om geen arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten blijkt geld. Het onderzoek is volgens hem te duur. En ja, hij weet dat het niet uitvoeren ervan het risico op een loonsanctie met zich meebrengt. Maar dat risico neemt hij voor lief. Een opmerkelijke keuze — want een loonsanctie betekent een jaar langer loon doorbetalen, en dat is nog altijd vele malen kostbaarder dan het inzetten van een arbeidsdeskundig onderzoek en eventueel een tweede spoortraject.
Het illustreert hoe weinig inzicht sommige werkgevers hebben in de werking van de Wet verbetering poortwachter. En hoe vaak financiële kortzichtigheid op de korte termijn leidt tot grote schade op de lange termijn — voor zowel werkgever als werknemer.
De informatiekloof
Voor grote organisaties met HR-afdelingen is het vaak vanzelfsprekend dat een werknemer duidelijke informatie krijgt bij een ziekmelding. Maar bij kleine werkgevers ligt dat soms anders. Daar is de ziekmelding vaak niet meer dan een telefoontje, en daarna ontstaat er een grijs gebied vol onduidelijkheid. De werkgever weet niet wat hij moet doen, de werknemer weet niet wat hij mag verwachten.
En de bedrijfsarts? Die opereert vaak op afstand, zonder regie of context. De terugkoppelingen die de werkgever ontvangt, zijn vaak zéér beperkt. Vanwege de AVG mogen er geen medische details worden gedeeld, waardoor de adviezen meestal algemeen en summier blijven. Voor een kleine werkgever, zonder kennis van wet- en regelgeving, is dat abracadabra: hij leest het, neemt het voor kennisgeving aan — of erger nog, hij leest het helemaal niet — en gaat ervan uit dat hij het juiste doet. Zo blijft iedereen in zijn eigen bubbel, tot het UWV na bijna twee jaar oordeelt dat het dossier “niet compleet” is.
Klem tussen goede wil en onbegrip
De Wet verbetering poortwachter is er niet alleen om werkgevers te verplichten, maar vooral om herstel en perspectief te bevorderen. Maar als niemand uitlegt hoe dat werkt, raakt de werknemer klem tussen goede wil en onbegrip. Miranda dacht dat ze moest afwachten, dat de werkgever de stappen wel zou zetten. Ze wist niet dat er een plan van aanpak moest komen, dat ze inspraak had in het proces, dat ze samen met haar werkgever naar mogelijkheden mocht kijken. In plaats van begeleiding kreeg ze druk. En dat helpt niemand vooruit.
Waar het misging
Wat Miranda nodig had, was iemand die haar en haar werkgever uitlegde wat er moest gebeuren. Iemand die het proces bewaakt, de lijnen kort houdt, de stappen op tijd zet. Maar er was geen casemanager. De werkgever had alleen een bedrijfsarts ingehuurd en verder niemand die de regie nam. En precies dáár ging het mis. Want waar kennis ontbreekt, groeit onzekerheid. En waar onzekerheid groeit, ontstaan verwijten.
Over een paar maanden komt voor Miranda het moment van de WIA-beoordeling. Een moment waarop alles wat in de eerste twee jaar níet is gebeurd, alsnog onder de loep komt te liggen. Voor haar werkgever kan dat leiden tot een loonsanctie. En voor Miranda? Het betekent dat ze mogelijk nóg een jaar vastzit aan een werkgever die haar vooral als lastig en kostbaar ervaart. Een jaar langer onzekerheid, druk en spanning — precies wat haar herstel niet ten goede komt.
Ze zei aan het eind van ons gesprek: “Had ik dat maar eerder geweten.” Laten we ervoor zorgen dat de volgende “Miranda” wél iemand naast zich heeft die het uitlegt — ruim vóórdat het tot een WIA-beoordeling komt.