Verlengen van de tijdelijke maatregel vereenvoudigde WIA-claimbeoordeling voor 60-plussers

Werkgever en de 60-plus werknemer kunnen sinds 1 oktober 2022 samen besluiten om over te gaan tot de vereenvoudigde WIA-beoordeling. De arbeidsdeskundige van het UWV voert dan de beoordeling van arbeidsongeschiktheid uit zonder inzet van de verzekeringsarts. Is er een indicatie voor volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, dan moet de verzekeringsarts nog wel ingeschakeld worden.

Voor wie niet werkt, wordt bij de vereenvoudigde WIA-beoordeling altijd een WGA 80-100% beschikking afgegeven. De uitkeringen voor de 60-plussers worden niet aan de werkgever toegerekend binnen de Werkhervattingskas en niet binnen het eigenrisicodragerschap WGA. Wel moet de betrokkene aan re-integratie blijven werken als er nog werkmogelijkheden zijn.

Deze maatregel is in 2023 van toepassing voor circa 3.500 WIA-claimbeoordelingen. Door deze maatregel zijn de achterstanden gestabiliseerd en niet verder opgelopen. De minister kondigt aan dat de maatregel het gehele jaar 2024 nog verlengd wordt en zal eindigen per 1 januari 2025. Voorwaarde is dat de werknemer 60 jaar of ouder is en einde wachttijd van 104 weken ziekte valt binnen de periode van 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2024.

Tijdelijke maatregel ‘Praktisch beoordelen op feitelijke verdiensten’ 

Het ministerie van SZW is samen met het UWV bezig om de tijdelijke maatregel ‘praktisch beoordelen’ nader uit te werken. Een maatregel waarbij de verzekeringsarts zo gericht mogelijk kan worden ingezet, wat een forse besparing op moet leveren op de artsencapaciteit. De arbeidsongeschiktheidsbeoordeling wordt dan gebaseerd op arbeid die feitelijk wordt verricht.

De verzekeringsarts wordt in beginsel door de arbeidsdeskundige alleen gevraagd om te beoordelen of de werknemer beperkingen heeft die de belasting in de beschreven werkzaamheden overschrijdt. Dit betekent dat de verzekeringsarts geen volledig belastbaarheidsprofiel in kaart brengt. Er hoeft immers niet gekeken te worden of werknemer andere passende arbeid zou kunnen verrichten. Ook wordt de duurzaamheid van de beperkingen niet beoordeeld.

De inkomsten die werknemer verdient met de feitelijke werkzaamheden worden dan bepalend bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid. Daarbij is het wel van belang dat de arbeid van de feitelijke werkzaamheden aansluit op de structureel functionele mogelijkheden van de betrokken werknemer. Het moet dus gaan om algemeen geaccepteerde arbeid is, dat passend is naar de belastbaarheid en bekwaamheden van de werknemer en waarmee een representatief en voldoende bepaalbaar inkomen wordt genoten. Hoe de beoordeling van een representatief en voldoende bepaalbaar inkomen wordt getoetst is nu nog niet duidelijk.

De maatregel zal een tijdelijk karakter hebben voor de duur van drie jaar, met een beoogde ingangsdatum van 1 juli 2024. De verwachting is dat gedurende deze periode de achterstanden door de combinatie van inmiddels genomen maatregelen verder worden ingelopen.

Feitelijke werkzaamheden uitgangspunt

Als de verzekerde feitelijke werkzaamheden verricht dan vormen de inkomsten die daarmee verdiend wordt het uitgangspunt voor de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling. De theoretische schatting kan dan achterwege worden gelaten. De Arbeidsdeskundige hoeft dan dus niet in het CBBS-model op zoek te gaan naar drie functies die betrokkene nog kan verrichten.

De mogelijkheid om een praktische beoordeling te doen, geldt in de huidige situatie ook al. Echter, de huidige wet- en regelgeving schrijft voor dat er in deze situatie naast een praktische ook een theoretische beoordeling moet plaatsvinden. Nu geldt dat het UWV dan de hoogste verdiencapaciteit als uitgangspunt neemt. Dit kan zijn de theoretische verdiensten conform het CBBS-systeem of het feitelijk verdiende inkomen dat de werknemer nog verdient. Hoe hoger de verdiensten, hoe lager de mate van arbeidsongeschiktheid. Het loonverlies is immers bepalend voor de mate van arbeidsongeschiktheid.

Een rekenvoorbeeld

Hoe de beoordeling van een representatief en voldoende bepaalbaar inkomen wordt getoetst door het UWV is nu nog niet duidelijk. Wel is dit van groot belang. Stel: een werknemer verdient € 4.000 bruto per maand. De werkgever bepaalt dat de verdiensten van de feitelijke werkzaamheden in een bepaalde loonschaal thuishoren die loopt van € 2.000 tot € 2.700 bruto in de maand.

Stel de werkgever neemt het hoogste bedrag uit de schaal, dus de werknemer verdient na de 104 weken wachttijd € 2.700 in de maand. Het loonverlies is dan € 1.300. Dit betekent dat de werknemer 32,5% arbeidsongeschikt is en geen WIA-recht krijgt.

De werkgever kan er ook voor kiezen om de werknemer in te delen op het startpunt van de salarisschaal oftewel € 2.000. Dan heeft de werknemer een loonverlies van € 2.000 en dat maakt dat de mate van arbeidsongeschiktheid uitkomt op 50%. Werknemer heeft dan wel recht op een WIA-uitkering. Dan heeft de werknemer over het loonverlies ook nog een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Eerst geldt een WGA loongerelateerde uitkering en daarna de WGA loonaanvulling. Vanaf de derde maand ontvangt de werknemer dan een WIA-uitkering van € 1.400. Inclusief het nieuwe loon van € 2.000 komt de werknemer uit op een totaal inkomen van € 3.400. Dit maakt dat de werknemer dus veel beter uit is bij een indeling in de start van de loonschaal, dus met een nieuw loon van € 2.000.

Wel theoretische beoordeling bij een inkomensverlies 80-100

Wanneer uit de praktische beoordeling blijkt dat de verzekerde een inkomensverlies heeft van 80-100%, is er mogelijk sprake van recht op een IVA-uitkering. Om een uitspraak te kunnen doen over het recht op IVA is er wel een volledig belastbaarheidsprofiel nodig. Daarom wordt voor hen wel een theoretische schatting gedaan. Er vindt daardoor alsnog een volledige arbeidsongeschiktheidsbeoordeling plaats zoals we die nu ook kennen. De hoogste restverdiencapaciteit bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Nieuwe werkwijze ook van toepassing bij de herbeoordelingen en EZWB?

Het UWV doet nog onderzoek of deze nieuwe werkwijze ‘Praktisch Beoordelen’ ook doorwerking moet hebben op andere beoordelingen die UWV uitvoert, waaronder in ieder geval WIA-herbeoordelingen en Eerstejaarsziektewetbeoordelingen.

Wijziging dagloonsystematiek in de WIA bij ziekmelding vanuit de WW

Wanneer mensen hun laatste salaris krijgen in de maand waarin zij nog werkten, en daarna recht krijgen op WW, kan een loonloos tijdvak ontstaan. Er is sprake van een loonloos tijdvak als er gedurende een maand (tijdvak) in de referteperiode helemaal geen loon is genoten.

Dit ontstaat doordat de WW-uitkering over de voorbije maand wordt uitgekeerd. Er is dan dus één maand waarin iemand al geen salaris meer krijgt, maar ook nog geen WW. Dit kan negatief doorwerken in de hoogte van het dagloon die bepalend is voor de hoogte van de WIA-uitkering.

Met name het loonloze tijdvak dat wordt veroorzaakt door de toekenning van een WW-uitkering tijdens de WIA-referteperiode is een hardheid die de minister aan wil pakken. Een WIA-gerechtigde heeft hier namelijk geen invloed op, doordat dit het gevolg is van de samenloop van het moment van betaling van de WW-uitkering en de wijze van loonaangifte.

De oplossingsrichting die is gekozen is om het WW-dagloon over te nemen. Dit is een al bestaande systematiek die wordt toegepast voor het ZW- en Wazo-dagloon.

In het geval dat een werkloze ziek wordt, en recht heeft op een ZW-uitkering, wordt voor het ZW-dagloon uitgegaan van het WW-dagloon.

Als mensen na de Ziektewet instromen in de WIA en dan met een loonloos tijdvak worden geconfronteerd, gaat het UWV straks uit van het WW-dagloon. Hiervoor is een Algemene maatregel van bestuur in ontwikkeling. Let op: dit geldt dus alleen voor de groep werknemers die zich ziekmelden vanuit de situatie dat zij een WW-uitkering ontvangen en uiteindelijk een WIA-uitkering krijgen.

Het streven is dat de maatregel medio 2024 effectief wordt.

Verkenning generieke beleidslijn no-riskpolis

Doordat de gemiddelde wachttijd voor een claimbeoordeling is opgelopen tot gemiddeld 21 weken moeten mensen ook langere tijd wachten op duidelijkheid over de no-riskpolis.

Sinds april 2023 heeft de minister wel een tijdelijke oplossing geregeld dat de werknemer een maatwerk no-riskpolis kan aanvragen als hij kans heeft om bij een nieuwe werkgever aan het werk te gaan. Dan kan hij de werknemerstelefoon bellen en zal vervolgens het WIA-team beoordelen of de werknemer aan de voorwaarden voldoet.

Deze voorwaarden zijn dat de werknemer op de eerste dag na afloop van de wachttijd voor de WIA niet in staat is om terug te keren bij de oude werkgever en dat de werknemer ook niet zijn oude functie kan uitoefenen. Verder geldt dat de werknemer elf weken voorafgaand aan de eerste dag na afloop van de wachttijd geen dienstbetrekking had met een andere dan de eigen werkgever, tenzij die andere dienstbetrekking al bestond op de eerste dag van die wachttijd.

Nu moet het WIA-team dus voor het toekennen van een no-riskpolis deze toetsing doen. Via de motie van 18 april 2023 hebben de leden Stoffer en De Kort de minister verzocht om een generieke beleidslijn te verkennen voor de situatie waarbij werknemers aanspraak willen maken op een no-riskstatus tussen het einde van de wachttijd en de uitgestelde WIA-claimbeoordeling. De minister geeft aan dat hiervoor in theorie twee opties zijn:

1. UWV verstrekt standaard een no-riskpolis aan iedereen die een WIA-aanvraag indient. Bij deze optie wordt een no-riskpolis dus ook toegekend aan personen die na de claimbeoordeling 35-minner blijken te zijn en officieel niet aan de wettelijke voorwaarden voor de no-riskpolis voldoen.
2. UWV verstrekt alleen een no-riskpolis aan mensen die een WIA-aanvraag hebben ingediend en die op de datum van einde wachttijd voldoen aan de bovengenoemde voorwaarden. De toets moet het UWV dan doen op de volledige groep WIA-aanvragers. Het UWV heeft aangegeven hier geen uitvoeringscapaciteit voor te hebben.

Deze generieke beleidslijn wordt in de brief nog als een verkenning gepresenteerd. Als het optie 1 gaat worden, dan zal dit zeker de kansen van mensen op de arbeidsmarkt vergroten. En zoals we nu de optie begrijpen en lezen, zou dit ook betekenen dat de mensen die in dienst blijven bij de eigen werkgever dan recht hebben op de no-riskpolis, ook als ze later een 35-minner worden. Tot dit moment geldt nog dat de werknemer zelf de no-riskpolis moet aanvragen als hij kans heeft om bij een nieuwe werkgever in dienst te treden.

Gezien het gegeven dat UWV niet voor alle WIA-aanvragers de mogelijkheid heeft om de no-riskpolis te beoordelen, houdt het UWV de bestaande werkwijze van kracht. Dit betekent dat iemand die gebruik wil maken van de no-riskpolis voor een nieuwe werkgever dit zelf bij het UWV moet aanvragen. Dus werknemer moet voordat hij bij de nieuwe werkgever start zelf de toekenning van de maatwerk no-riskpolis bij het UWV aanvragen via de werknemerstelefoon.