Loon opschorten of loon stopzetten?

De werkgever mag de loondoorbetaling opschorten als de werknemer weigert redelijke controlevoorschriften na te leven. In dat geval kan de werkgever namelijk niet nagaan of er sprake is van ziekte en of de werknemer inderdaad recht heeft op loondoorbetaling (claimbeoordeling). De voorschriften moeten redelijk zijn en schriftelijk zijn gegeven, bijvoorbeeld via een verzuimprotocol.

Meestal gaat het om voorschriften als:

• wanneer de werknemer zich ziek moet melden
• bij wie en hoe hij zich ziek moet melden
• doorgeven wat zijn verpleegadres is
• op welke tijdstippen hij voor controle thuis moet zijn
• dat hij bij de bedrijfsarts op het spreekuur moet verschijnen als hij een oproep krijgt, et cetera.

Als de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten. Wel moet de werknemer eerst schriftelijk gewaarschuwd zijn. Ook zijn rechters heel strikt als het om de ‘redelijkheid’ van voorschriften gaat. In een overgrote meerderheid is het niet verschijnen bij de bedrijfsarts de reden om een loonopschorting op te leggen.

Loonopschorting is bedoeld als drukmiddel om een werknemer te bewegen mee te werken aan de controlevoorschriften. Zodra de werknemer alsnog de aanwijzingen opvolgt of voldoet aan zijn verplichtingen, moet de werkgever het achtergehouden loon alsnog uitbetalen aan de werknemer. Een loonopschorting is dus een voorwaardelijke sanctie.

Bij stopzetten van de loondoorbetaling ligt dit anders. Wordt het loon stopgezet, dan heeft de werknemer hier niet later met terugwerkende kracht alsnog recht op. Dit is dus een zware sanctie. Een werkgever mag dit dan ook niet zomaar doen. Het stopzetten van het loon mag alleen als de werknemer:

• zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt
• bij indiensttreding onjuiste informatie heeft verstrekt en bij voorbaat al wist dat hij/zij de functie niet zou kunnen uitoefenen
• zijn genezing vertraagt of belemmert door bijvoorbeeld niet naar een dokter te gaan of niet mee te werken aan de re-integratie
• passende arbeid weigert
• niet luistert naar de voorschriften van de bedrijfsarts, de werkgever of een deskundige
• niet wil meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van Aanpak
• zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan in week 93 van zijn arbeidsongeschiktheid.

Bij een loonstop verliest de werknemer het recht op loondoorbetaling. Pas vanaf het moment dat de werknemer weer meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen heeft hij weer aanspraak op loon. Ook hierbij is het belangrijk dat de werkgever vooraf schriftelijk heeft gewaarschuwd.

Stel de werknemer op tijd op de hoogte (art.7:629 lid 3 BW)

Een loopopschorting of loonstop betekent dat de werknemer zonder inkomen komt te zitten. De werkgever moet de werknemer dan ook op tijd waarschuwen, anders mag geen sanctie worden opgelegd. In de waarschuwing staat:

• waarom de sanctie wordt opgelegd
• wat van de werknemer wordt verwacht, zodat hij de sanctie kan voorkomen
• op welke termijn dat moet gebeuren
• wat de consequenties kunnen zijn als niet wordt gedaan wat wordt vereist door de werkgever.

Daarbij is het goed om aan te geven dat de werknemer een deskundigenoordeel kan aanvragen als hij of zij het niet eens is met de sanctie.

Ook moet de werknemer de tijd krijgen zijn gedrag aan te passen ( ECLI:NL:GHARL:2017:3316).  

Gebruik de juiste terminologie

Loonopschorting is dus echt wat anders dan loonstop. Het is belangrijk de juiste terminologie te gebruiken! Als de werkgever vermeldt dat hij loon opschort, maar eigenlijk de bedoeling heeft om het loon stop te zetten, zal toch het loon over de achterliggende periode uitbetaald moeten worden als de werknemer weer voldoet aan de re-integratieverplichtingen. Wat in de brief wordt vermeld is beslissend (ECLI:NL:GHLEE:2011:BQ0686).