Instemmen met beëindiging van een slapend dienstverband, tenzij…

Volgens de Xella-beslissing moet een werkgever instemmen met een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen én daarbij de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Op deze hoofdregel is volgens de Hoge Raad een uitzondering mogelijk: namelijk als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. In de Xella-beslissing heeft Hoge Raad als voorbeeld van een gerechtvaardigd belang genoemd dat de werknemer reële re-integratiemogelijkheden heeft.

Kortom: als de werkgever kan aantonen dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft, hoeft de werkgever niet in te stemmen met het beëindigingsvoorstel van de werknemer.

De vraag is dan: welk moment moet als uitgangspunt worden genomen voor het vaststellen of er reële re-integratiemogelijkheden zijn?

Uitspraak Hoge Raad

Op deze vraag heeft de Hoge Raad op 15 maart 2024 een duidelijk antwoord gegeven. Deze zaak speelt tussen een docent bij het ROC die langdurig arbeidsongeschikt is geraakt. Na het einde van de (verlengde) wachttijd heeft het UWV aan de docent een WGA-uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 53,81% toegekend. De docent is daarna vanaf maart 2019 ‘slapend’ in dienst gebleven. Het ROC heeft geen loon betaald aan de docent (er werden immers geen loonvormende werkzaamheden verricht) en de docent heeft ook niet gewerkt of re-integratiewerkzaamheden verricht. Het ROC heeft de werknemer overigens wel passende werkzaamheden aangeboden conform de mogelijkheden die het UWV in de WIA-beschikking had vastgesteld, maar de docent heeft deze voorstellen van het ROC steeds van de hand gewezen.

In juni 2019 heeft de docent aan het ROC een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarbij de transitievergoeding aan hem te betalen. Het ROC heeft dit verzoek afgewezen, omdat er reële re-integratiemogelijkheden waren voor de docent.

De docent start vervolgens een procedure bij de kantonrechter om voor elkaar te krijgen dat het ‘slapende’ dienstverband wordt beëindigd en aan hem (vlak voor de AOW-leeftijd) de transitievergoeding wordt betaald. Zowel bij de kantonrechter als bij het gerechtshof trekt de werknemer aan het kortste eind. De kantonrechter en het gerechtshof volgen (weliswaar op basis van andere argumenten) het standpunt van het ROC: er waren reële re-integratiemogelijkheden voor de zieke werknemer en dus was het ROC niet gehouden in te stemmen met het beëindigingsvoorstel van werknemer.

Daar is de werknemer het niet mee eens en hij stapt naar de Hoge Raad. In de procedure bij de Hoge Raad stelt de docent o.a. dat zowel het hof als de kantonrechter ten onrechte de datum van het verzoek tot beëindiging als uitgangspunt hebben genomen bij de beoordeling of sprake was van reële re-integratiemogelijkheden. En niet de datum waarop werknemer einde wachttijd heeft bereikt. Volgens de werknemer was er op de datum einde wachttijd geen sprake van reële re-integratiemogelijkheden en dient de datum einde wachttijd als toetsingsmoment te gelden bij de vraag of het ROC een gerechtvaardigd belang had om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen.

Wat is het juiste toetsingsmoment?

Met dit standpunt van de docent maakt de Hoge Raad korte metten: als toetsingsmoment geldt namelijk het moment dat de werknemer het verzoek tot beëindiging doet. Daarbij kunnen volgens de Hoge Raad feiten en omstandigheden die zich voor of na het verzoek hebben voorgedaan wel een rol spelen, maar het moment dat het verzoek gedaan wordt is leidend.

Saillant detail: op 1 juli 2020 heeft de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Dat betekent geen transitievergoeding voor de werknemer, want op grond van de wet geldt bij een ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd dat een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen.

Conclusie

Uit de uitspraak van de Hoge Raad volgt, dat als een langdurig zieke werknemer een voorstel tot beëindiging van het slapend dienstverband doet, de werkgever dat mag weigeren als sprake is van een gerechtvaardigd belang. Bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden. Het beoordelingsmoment of sprake is van reële re-integratiemogelijkheden is de datum van het verzoek en dus niet de datum waarop de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is geëindigd.

Werkgevers doen er in alle gevallen goed aan bij langdurig zieke werknemers die re-integratiemogelijkheden hebben volgens het UWV en/of de bedrijfsarts (en die zij in dienst willen houden), schriftelijk vast te leggen dat de re-integratie kan worden voortgezet. Mocht een werknemer dit weigeren en desondanks een verzoek doen conform de Xella-beslissing, dan kan de werkgever aantonen dat zij een gerechtvaardigd belang heeft het verzoek af te wijzen.

Let op: bij het schriftelijk vastleggen dat er re-integratiemogelijkheden zijn, moet de werkgever erop bedacht zijn dat expliciet wordt benoemd dat dit re-integratiewerkzaamheden zijn, om te voorkomen dat de passende arbeid mogelijk de nieuw bedongen arbeid wordt. Als dat laatste het geval is, dan is mogelijk sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte (die niet altijd door de no-riskpolis wordt afgedekt). Wil je hier meer over lezen, check dan het artikel Wanneer wordt passende arbeid bedongen arbeid?